DIF (Droit Individuel à la formation)

Financement formation par le DIF : droit des salariés

Le DIF est le dispositif phare de l'accord du 20 septembre 2003 conclu par les partenaires sociaux et repris par la loi du 4 mai 2004.

• Il institue un capital individuel de 20h par an cumulables sur six ans, ouvrant des droits à formation dont vous pouvez disposer à votre initiative, toutefois vous devez obtenir l'accord de votre employeur.

• En cas de désaccord prolongé, le texte de loi définit une procédure d'arbitrage par le Fongécif.

• A noter qu'en cas de départ de l'entreprise, le DIF doit être demandé ou engagé avant la fin du préavis.

Une mise en œuvre qui doit être rigoureuse

Afin de permettre au plus grand nombre de bénéficier du DIF, sa mise en œuvre est extrêmement codifiée.

Chaque année l'employeur doit faire connaître à ses salariés les droits acquis au titre du DIF

Le droit est acquis par année pleine

• A dater du 7 mai 2004 pour tous les salariés présent antérieurement à cette date

• A dater de la date anniversaire d'embauche pour les salariés embauchés postérieurement à cette date

Source de litige

De nombreux litiges proviennent du manque de clarté des modalités de calcul et de l'absence de jurisprudence en la matière.
La négociation et les demandes d'explication sur les modalités de calcul prévalent.

Actions éligibles au titre du DIF

Par défaut toutes les formations qui s'inscrivent dans le cadre de la FPC (Formation Professionnelle Continue) peuvent être suivies dans le cadre du DIF :

• Catégorie 1 : Les actions d'adaptation au poste de travail

• Catégorie 2 : Les actions de formation liées à l'évolution des emplois et au maintien dans l'emploi

• Catégorie 3 : Les actions de formation liées au développement des compétences

Un accord de branche ou d'entreprise peut toutefois définir une liste d'actions prioritaires.

Par ailleurs il est possible d'utiliser son DIF pour faire un bilan de compétence ou une VAE

Mise en oeuvre du DIF

Il appartient au salarié d'initier la demande de DIF.

Cette demande doit être formelle :

Demandez à PLB Consultant de vous fournir :

a. un programme ;
b. un devis ;

Rédigez votre lettre de demande de DIF - Modèle de lettre

• Lettre avec AR ou remise en main propre contre décharge
• La demande doit préciser, le fait qu'il s'agisse d'une demande de formation dans le cadre d'un DIF, la durée de formation, le coût de la formation, les modalités de mise en œuvre (hors temps ou pendant temps de travail)
• Le délai de réponse maximum pour l'employeur est de trente jours.
• A défaut de réponse la demande est réputée acquise

Accord de l'employeur

• En cas d'acceptation formelle ou tacite, il appartient à l'employeur de signer une convention de formation professionnelle entre l'organisme de formation et son entreprise.
C'est votre employeur qui finance la formation. Il a la possibilité de demander la prise en charge de la formation par son OPCA - Liste des OPCA

Demandez à PLB Consultant de vous fournir :

c. tout autre document que l'organisme collecteur peut vous demander (selon l'OPCA, une convention de formation…).

N.B. : Pour réussir votre demande de financement, faites votre demande de dossier au moins 2 mois avant le début du stage.

• Procurez-vous un dossier de prise en charge auprès de l'organisme collecteur auquel votre entreprise adhère (OPCA). Votre hiérarchie peut vous en communiquer les coordonnées (cf page 6).

• Précisez si vous souhaitez que nous facturions directement la formation à l'OPCA ou si vous préférez que votre entreprise nous règle et vous faire rembourser par la suite.

• Retournez votre dossier dûment renseigné à votre organisme collecteur - Organisme Paritaire Collecteur Agréé ou OPCA : AFDAS, AUVICOM, FONGECIF, MEDIAFOR, AGEFOS etc… (cf document OPCA par secteur d'activité.)

• Si votre demande de financement est acceptée, votre OPCA nous transmettra directement un double du contrat de prise en charge, et nous précisera les modalités de facturation.

A - DIF et temps de travail

Les actions de formation dans le cadre d'un DIF se déroulent hors temps de travail, mais une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent le droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation s'effectuent hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement par l'employeur de l'allocation de formation égale à 50% de la rémunération nette. Le montant de l'allocation ainsi que les frais de formation correspondant aux droits ouverts sont à la charge de l'employeur et sont imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Refus de l'employeur

L'employeur n'est pas tenu d'accepter la demande ni de motiver son choix.
En cas de refus, le salarié peut déposer autant de demandes qu'il le souhaite.
Après deux refus au cours de deux années successives (soit 12 mois et 1 jours entre 2 demandes) le salarié peut se tourner vers l'OPACIF de sa branche. Si l'OPACIF instruit favorablement sa demande, elle s'imposera à son employeur.

DIF en cas de départ de l'entreprise : licenciement ou démission

A - Licenciement

Si le salarié est licencié (hors fautes grave ou lourde) l'employeur doit impérativement notifier lors du licenciement les droits acquis et leur modalité de mise en œuvre. (en cas de départ, les droits sont calculés au prorata de la durée totale du contrat).
Le salarié devra impérativement faire sa demande au cours du préavis. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande. La formation pourra se dérouler pendant ou après le préavis. L'employeur peut limiter sa contribution financière à l'allocation formation qu'il aurait versée si le salarié avait suivi sa formation hors temps de travail.

B - Démission

Si le salarié démissionne de son poste. Il peut au cours du préavis demander à bénéficier de son DIF.
En cas d'accord la formation devra impérativement débuter au cours du préavis.
Une véritable contradiction apparaît, l'employeur bénéficie d'un délai de 30 jours pour répondre, si la demande est effectuée au cours du préavis et que celui-ci est d'une durée d'un mois, l'absence de réponse de l'employeur est sans conséquence pour lui. En effet après la fin du préavis le salarié perd tous ses droits. Dans tous les cas l'employeur n'est pas tenu d'accepter la demande. Dans de nombreux cas l'employé perd son droit. La négociation de branche ou d'accord d'entreprise est seule capable d'améliorer ce gros défaut du dispositif.

Cas particuliers

• Les ETT : le DIF s'acquiert au prorata du nombre d'heures de mission réalisées, soit 40 heures de DIF par tranche de 2700 heures travaillées, dans la limite de 120 heures.

• Les CDD : dès que le contrat de travail dépasse 4 mois le salarié bénéficie d'un DIF au prorata de la durée totale de son contrat de travail.

Sa mise en œuvre peut se faire en fin de CDD de la même manière que lors d'un licenciement. Dans ce cas la prise en charge de l'employeur se limite aux mêmes conditions.

Informations pratiques

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